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          關于職業管理處主任問題的思考
          關于職業管理處主任問題的思考
          2012-06-04 作者: 瀏覽量:3601次 打印該頁

            中國的物業管理行業,如其它行業所面對的知識經濟時代一樣,“以人為本”的問題是一個不容忽視的重要問題。如何培養更多的物業管理人才,建立一支職業化的物業管理隊伍,尤其是如何塑造一支職業的管理處主任隊伍等,將是物業管理行業迫在眉睫、刻不容緩的需要認真解決的問題。

            本文試圖從以下幾個方面,對這一問題進行初步探討,以期引起更廣泛的關注和重視。

            一、問題的提出

            1、僅僅從外延去研究物業管理行業的末來發展主向,尚不能從根本上解決物業管理行業可持續發展的問題??v觀近年有關媒體和理論研究刊物的文章,我們不難發現,絕大部分文章圍繞著物業管理行業的有關立法、社區文化建設、與開發商、業主及其他的關系、收取管理費以及保安、清潔、綠化、維修等等展開研究。當然,這也是非常必要的。而對于物業管理行業的內涵,對于作為物業管理企業的主體人的研究,特別是對于建設一支職業化的管理處主任隊伍的研究則顯得相對薄弱。

            2、我們知道,物業管理企業下屬的管理處好比生產普通產品的工業企業的一個車間。在物業管理企業中,管理處既是一個直接生產產品服務這一特殊產品的基本單位,又是一個建設精神文明創造社會效益的關鍵單元。作為管理處主任,在物業管理企業中當然地充當了一個重要角色。而見諸報章的文章中,則較少針對職業的管理處主任這個重要角色的探討,可以說更是理論研究的一個空白點。

            3、知識經濟時代的來臨,要求物業管理企業不僅要有一大批職業經理人隊伍,同樣,也要求有更多的道德高尚,綜合素質高,熱愛物業管理行業,懂管理善管理,有不斷創新意識的職業管理處主任的人才隊伍。而現實是社會并沒有把營造這一氛圍作為重要工作來做,致使大量的管理處主任并不安心崗位工作,或改行做了其它,或從甲企業跳乙企業,又從乙企業跳到丙企業,造成物業管理行業人才流動的頻率過大,或人才流失現象嚴重等問題,以致形成惡性循環。

            4、筆者在對一些業內企業(包括房地產開發和物業管理企業)的了解中發現,一些現實問題尤其應當引起我們的警覺和重視:一是本企業領導人首先對這一行業的人才認識不夠,覺得一般人都可以做好物業管理;二是有些集團公司(特別是一些地產開發企業)把剩余勞動力派往其下屬的物業管理公司,把物業管理企業作為了安置就業的場所;三是還有的企業集團和社會人士往往帶著偏見看物業管理,認為從事這一行業的人士素質都是比較低的。

            二、面對的課題

            隨著社會經濟的快速發展,必然帶來人們的消費觀念以及其它觀念的大轉變,人們對居住的認識,已經遠不是滿足于4平方米8平方米的簡單居住場所,而是更看重居住的人文環境和物業管理水平及其服務質量等等??偠灾?新世紀的人們更追求生活的文化品味了。在《人居風暴》一書中。地產界也于上個世紀末提出了環保是本世紀初的重要課題,強調企業的可持續發展,同時提出如何解決“城市病”的問題,以及如何建設“城市家園”等等。筆者認為,作為新興的物業管理行業,在解決這些問題的過程中,將會扮演越來越重要的角色,甚至可以作為"使者"而參與其中,而解決所有這些問題的關鍵是人不是別的。

            在物業管理行業,必須順應時代潮流,堅持"以人為本"。只有這樣,才能真正解決好物業管理企業可持續發展問題,物業管理行業才能真正走上穩定健康的發展之途。

            堅持"以人為本",就必須解決好"基本單位"和"關鍵單元"的問題。下面就建立職業化的管理處主任隊伍的必要性問題闡述以下觀點:

            一是從人適應環境到環境適應人離不開管理處主任的努力。眾所周知,物業管理行業是一個服務性行業,它的最終產品是最大限度地滿足客戶需要的服務,在此過程中,不管是作為主體的物業管理企業的人還是作為客體的業主的人都首先有一個適應環境的問題,當開發商把特殊商品--居所交給業主以后,接下來的問題就是物業管理如何最大限度地滿足業主在這一環境中的生活、學習和工作,那就需要物業管理企業做好大量的營造環境氛圍等服務工作,讓業主在所居住和工作的環境里能夠得到身心的休息和陶冶,人格得以升華,從而使房地產保值增值。更有一種觀點認為,應當使物業管理企業更多地參與到房地產開發設計過程中,因為他們最了解業主需要什么樣的居所和居住環境。

            二是物業管理行業的可持續發展離不開管理處主任的工作推動。一個小區的管理和服務包含了保安、清潔、綠化、維修、小區文化活動等等,這些工作的直接參與者就是管理處主任。從一些案例中,我們也不難發現,所有業主的投訴,無不是針對管理處,從而影響了該企業的形象,推而廣之影響了整個物業管理行業形象。因此,可以毫不夸張地說,一個管理處就是一個物業管理企業,至少它代表了物業管理企業的的所有主要經營管理活動。

            三是針對一種觀點談管理處主任的重要角色問題。這種觀點認為,物業管理企業(實際上是指管理處)是一個"無所不包"的小社會。這一觀點是主張把物業管理企業變為一種"社會化、專業化、市場化"的真正經營實體,要求把如保安、清潔、綠化、維修等交由專業公司承擔,而物業管理企業只管服務。筆者認為,一個物業管理企業如果僅只做好服務將是一個多么空洞的概念。反之,保安、清潔、綠化、維修作為一種服務載體,又是有形的利潤來源,這樣,也才能使物業管理和服務成為可以看得見摸得著的有實際意義的東西。如果按照行業人士所描述的那樣,希望通過立法的形式,真正確立物業管理行業在中國的行業地位。屆時,它將可以通過聯合、兼并的方式組建物業管理集團,也為物業管理行業作為一種新興產業奠定基礎(此可做另類研討)。而在此過程中,管理處主任又將扮演重要的推波助瀾的角色。

            四是提升物業管理整個行業的地位離東開管理處主任職業化地位的確立。眾所周知,中國目前國民收入普遍不高、對服務的消費觀念相對滯后,使得物業管理企業僅僅靠收取管理費進行贏利活動,顯得捉襟見肘。使管理處主任的收入相對不高,一方面是物業管理企業急需大量的綜合型的高素質人才,來擴大企業規模,保證企業的可持續發展,另一方面,高素質的綜合型人才因為待遇低而不愿進物業管理行業,或者造成人才流動過頻的惡性循環。時下,在行業內現已有一種"頭痛醫頭"的聲音,那就是走多種經營之路來彌補主業的虧損。筆者認為,這些都不能從根本上解決行業可持續發展問題。

            三、完善的機制

            "管理處主任職業化"是深圳市金地物業管理有限公司于1998年在全國首推的一項人才制度,它是該企業在全面推行"人性化物業管理模式"過程中的有力補充,較好地解決了企業因擴大規模和市場份額不斷增大時所帶來的人才匱乏問題。"管理處主任職業化",從人才的選拔飛培訓、試用、競爭上崗和職業發展等五個方面給予人才構建了一個偌大的"平臺",也為企業的可持續發展進行了人才儲備。兩年多來,這一人才制度得到不斷深化,并受到業內和社會的高度關注。

            但是,在推行此項人才制度過程中并非一帆風順。焦點問題如下:  

            一是此項人才制度是一個較大的系統工程,其中的一些問題非一個企業所能解決,如人才選拔以后,使用者可能并非本企業,而另一個企業也并非認可這種選拔,要進行重新試用和培養,造成企業和社會資源的浪費;

            二是物業管理是一個微利行業,而作為企業又是以贏利為最終目標,對人才的選拔培養或是使用,都有一個成本控制問題,自然地,長此以往,企業培養出來的人才就有可能外流,不僅對企業造成損失,也同樣給人才個人進步及其價值實現帶來負面影響;

            三是在商品經濟社會,尤其是進入知識經濟時代以后,人才有了更清晰的自我認識,他們希望在為社會創造價值的同時也同樣期望個人在精神和物質兩方面都得到提升,非此,就會出現不利于企業發展和個人成長的結果。盡管企業做了多方面的努力,仍然杯水車薪,效果不盡如人意。

            四、有效的途徑

            綜上所述,筆者認為,對物業管理行業的人才總是應當作為一個重要課題來研究,并在業內建立培養和使用機制。比如對"管理處主任職業化"問題,能否建立一個由物業管理專家和其他相關專家組成的課題組對此進行深入細致的專題論證,然后成立相應的專家評審組,建立一種培養"管理處主任職業化"的機制,并在某一個企業進行試點,最后予以推廣。

            對外交流的日益擴大給中國企業帶來了諸多機遇和挑戰,物業管理行業也概莫能外。筆者認為,解決物業管理行業中的職業化隊伍建設問題是重中之重,它如物業管理行業中的立法問題同等重要!

            筆者相信,物業管理行業職業化隊伍的建設(如管理處主任職業化)做好了,就可以使存在于行業中的許多問題,如服務質量上不去,投訴多;管理費用低下,收取困難;小區(社區)文化教育枯燥乏味;業主委員會與物業管理企業矛盾多等等,都可以得到較好解決。它也同樣有利于提高中國的物業管理水平,有利于物業管理隊伍的穩定,有利于中國物業管理企業形成規?;?盡早與國際接軌!

          (來源:中國物業管理網)

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